Succesvolle organisaties zijn proactief, alert op veranderingen in de markt(vraag) en volgen technologische ontwikkelingen. Deze organisaties zijn flexibel, waardoor ze enerzijds slimmer werken en anderzijds de continuïteit van het bedrijf waarborgen. Voor de interne organisatie betekent deze flexibiliteit dat regelmatig werkstructuren worden aangepast en takkenpakketten van medewerkers aan verandering onderhevig zijn. Tot zover wellicht een open deur. De crux zit hem in de manier waarop we veranderingen initiëren en doorvoeren.
sluitpost
Regelmatig maak ik mee dat medewerkers een sluitpost zijn bij veranderoperaties. Medewerkers moeten mee in het proces bedacht door de leiding of leidinggevende. Arme medewerkers. Arme organisaties. Je kunt op je vingers uittellen dat medewerkers onder druk komen en stress ervaren. Los nog van al het gemorrel en onbegrip. En over onzekerheid maar niet te spreken. De leiding moppert: “Medewerkers zijn niet flexibel, ze willen niet.”. Maar, is dat waar?
aanpassen
Mensen beschikken over de kwaliteit zich aan wisselende omstandigheden aan te passen. Om dit met een eenvoudig voorbeeld te illustreren: Als na een lange mooie zomer het buiten kouder wordt, trekken we als vanzelf onze warme winterjas aan. Voor de ene mens is dit bij 15, voor de ander bij 10 graden. Het in verbinding zijn met de omgeving, de eigen behoeften en de mogelijkheid om zelf te beslissen kenmerken dit voorbeeld. Volgens de zelfdeterminatietheorie van Deci & Ryan heeft elk mens drie psychologische basisbehoeften. Namelijk: de behoefte aan competentie, aan autonomie en aan verbondenheid. Ook in de werksituatie dus. Een medewerker die zich competent (vaardig) voelt, die zelfstandig kan beslissen en positieve relaties met collega’s, klanten en leidinggevende aan kan gaan, voelt zich gewaardeerd en geaccepteerd. En belangrijker nog, hij zal zich proactief en betrokken opstellen.
zetje
Onderzoek geeft aan dat mensen de behoefte hebben zich blijvend te willen ontwikkelen én elke keer blijkt dat mensen meer kunnen dan ze zelf denken. Dat gaat uiteraard niet altijd vanzelf, daar is ondersteuning bij nodig in de vorm van individuele begeleiding of training die de persoonlijke en/of professionele ontwikkeling een zetje geeft. Wat mij, als coach, telkens weer opvalt is hoeveel ideeën medewerkers hebben over hun werk. Zowel over de vorm als over de inhoud. En steeds vertellen ze ook over het gevoel van onmacht, van niet gezien en gehoord worden door de leidinggevende of leiding van de organisatie.
duurzaam
Stel nu eens, dat vanaf het eerste begin de medewerkers positief en opbouwend betrokken worden bij veranderingen. Dat de organisatie de (verborgen) talenten van medewerkers aanspreekt en dat ze vanuit hun rol een bijdrage mogen leveren en keuzes kunnen maken. Stel, dat je met elkaar de dialoog aangaat en samen zoekt naar slimme (technische) oplossingen, zou het werk voor iedereen dan niet interessanter en lichter worden, de resultaten beter en de betrokkenheid groter? Het mes snijdt aan twee kanten. Medewerkers serieus betrekken bij het initiëren en doorvoeren van verandering en sterker nog hun (verborgen) talenten en ideeën serieus nemen, stimuleert de vitaliteit, de ervaren voldoening en (intrinsieke) zingeving. En als toegift: medewerkers blijven gezond en duurzame inzetbaarheid wordt bevordert. Samen duurzaam veranderen kan heel leuk zijn.
Connie van der Zwan | www.maconloopbaancoaching.nl en www.burnoutenstress.nl
Column geschreven namens Stichting Begeleiding bij Stress en Burnout. Gepubliceerd op http://overpreventie.nl/duurzaam-veranderen/ november 2015
Volg me op: